但是，不可否认的一点是，企业文化必须是一个长期积累的过程。需要时间的沉淀，没有捷径和奇迹！

随着对企业文化认识的逐渐加深，也越来越体会到一个道理：任何的企业变革归根结底是理念的变革，是文化的变革。

我们可以看到，在企业里，小到一个新制度的推出，大到企业的战略转型，其能否被员工接受，并顺利实施的首要因素就是：员工是否在思想上认同，是否已达成了共识。

这篇文主要分析企业文化的三个问题，即：是什么（什么是企业文化）、为什么（企业文化为企业带来什么，对员工的思想影响，对打造团队凝聚力的作用）、怎么做（企业应建立什么样的文化，企业文化如何落地）。

 企业文化是什么

如果要问企业文化是什么？理论往往晦涩难懂，实际的案例可能理解起来更容易一些：

曾接触过一个非常“有文化”的公司。这个公司有统一的形象LOGO，有旗帜鲜明的文化墙“学习、创新、诚信”，有一份坚持十几年之久的员工内部内刊，网站及各类宣传册，诸如此类。

但，其实，这些都只是企业文化的“形”，或者说物质表现形式。而很多的企业在企业文化建设中，恰恰是“形似神不似”，空有“形”而忽视了“神”。

那么，什么是企业文化的“神”呢？事实上，真正的企业文化是“内化”在员工的言谈举止、产品风格和企业作风上的，这就是企业文化的“神”。

比如这个公司花巨资把员工送进素质教育的课堂，目的是让员工明白责任、团队、承诺的真谛；他们倡导“揭短文化”，大力倡导员工说真话、提建议；培养员工的大爱意识，引导员工爱家人、爱公司、爱客户，组织“幸福家庭评选”等活动，而且延伸至对整个社会的责任感……这些都是企业文化的范畴。

看了这些之后，对于企业文化的概念就不难理解了。企业文化就是企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。

如果把企业比喻为人，那么企业文化就像是一个企业的性格。每个人的性格不同，每个企业的文化也各有不同，例如生产型企业应该更关注质量、服务型行业应注重关爱与服务意识。

此外，人的性格有好有坏，有积极也有消极，企业文化同样如此。积极向上的企业文化可以让一个团队战无不胜攻无不克，而消极颓废的企业文化则会掣肘企业的发展。

企业文化能为企业带来什么？

对员工的思想影响，对打造团队凝聚力的作用，优秀且适合企业发展的企业文化能为企业带来不可估量的积极影响。

对于这一点，德胜洋楼是一个最好的写照。

德胜公司成立于1997年，是美国联邦德胜公司在中国的全资子公司。在2005年，就已经发展成为一家员工达到1260人的较大型公司。但令人奇怪的是，这个公司只有一名业务员，而且还不是用来推广业务，而是用来筛选推掉源源不断的订单。

这一切，得益于德胜公司始终坚持和倡导的核心价值观“诚实、勤劳、有爱心、不走捷径”。05年，《德胜员工守则》面向全国正式发行。在对德胜的员工守则归纳总结后，可以概括为两大特点：

一是极为严谨苛刻、赏罚分明的产品管理规范，例如每6寸钉一个钉子，就不可以在6寸半或7寸处钉钉子；

二是人性化的员工管理，例如员工可以不实行打卡制，可以随时调休，可以请长假去另外的公司闯荡，最长可达3年，保留工职和工龄。

在这样一种企业文化的倡导下，德胜公司的员工离职率几乎为0，员工荣誉感、团队凝聚力极强。而德胜公司在聂圣哲（德胜公司负责人）及其20余名管理者带领500余名产业工人（大多从农村的木工转化而成的美式洋楼的建造者），取得了骄人的成绩，成为当之无愧的业界翘楚。

通过这个案例，我们可以看到，企业文化不仅可以“锦上添花”，更能够做到“墙内开花，墙外香”：为企业带来敬业的员工、强有力的团队凝聚力，更能为企业带来诸多的荣誉、良好的品牌口碑，甚至可以变为直接的经济效益。

企业文化如何才能落地？

企业文化的力量如此强大，那么，为什么还会有人认为企业文化是虚而不实的呢？

原因有很多，主要在于两点：一是企业文化成为了单纯的“老板文化”，而非真正的“企业文化”。二是，在企业的实际工作中企业文化与企业行为脱节。通俗点说，就是，说一套，做一套，企业文化没有真正落实到位。

第一种错误，把企业文化等同于老板文化。

不可否认，在企业创业初期，老板的诚信、勤奋、果敢、积极开拓等诸多优良品质，是企业成功的关键因素。但是，随着企业规模越来越大，团队的成员越来越多，也为企业带来了多元化的文化因子。

曾经遇到过一个企业。这个企业的老板是一个非常敬业、奉献的人，而且个人精力非常旺盛。在创业初期市场拓展非常艰难，他自己一个人跑遍大江南北，风餐露宿，硬是在激烈的市场竞争中开辟了一片天地。

由此，这位老板总结自己的成功经验，从而延伸到公司的企业文化，希望员工也能够形成吃苦耐劳、敬业、奉献的价值观。但是，员工却不能理解“这都啥年代了，还讲奉献！这是老板的文化，不是我们的文化”。

其实这个老板的问题就在于把老板文化等同于企业文化。作为六七十年代的人，可能对于吃苦、耐劳、奉献这样的词不陌生，也容易接受。但是对于出生于80、90年代追求个性、自由、时尚的人来说，就很难理解并且接受了。而这些人恰恰已经成为现代社会的主力！

那么，企业应该建立什么样的企业文化呢？答案是：建立普世的、能够被大多数员工接受的企业文化与价值观。

企业到了成长发展阶段，需要重新梳理自己的文化，除了重点参考企业过去的成功因素——老板文化之外，还要充分考虑行业的特性、地域的文化、社会的文化等因素，对企业文化重新梳理、构建，建立真正适合自己企业的文化。

第二种错误，企业文化与企业行为脱节。

在现实生活中，我们常常看到这样的现象：一些企业的价值观，如诚信、客户至上、服务至上，等等，放之四海皆能用；还有一些企业看到别人的企业文化，觉得非常好，整合修改一番，就成了自己的企业文化。

事实是，抄来的企业文化，往往只能成为上墙的“口号和标语”，却很难被员工所接受，更别说落到企业的实际行为中去了。这也是大多数企业常犯的错误：只注重企业文化宣贯的物质文化，而忽视了企业文化与制度规范、行为文化的导入。

那么，应如何避免类似现象的发生？

首先，就是要建立真正属于自己企业的文化。其次，企业文化的建设，必须是“自上而下”进行的。

有人认为企业文化是为了激励和约束员工，事实上，更应该激励和约束老板的。恰恰是企业文化的塑造者——老板，他们的一言一行对企业文化的形成起着至关重要的作用。“其身不正虽令不从”，老板才是企业文化的第一推手。

其次，企业文化建设，中层管理者的作用不可忽视。

企业管理中，常常把中层管理者称为企业的中流砥柱。中层管理者在企业中起到“上传下达”的作用，以及企业文化传扬者的作用。

老板不可能直接与每个员工接触，因此，中层以及基层管理者在企业文化建设中的作用就显得尤为重要，需要以身作则，做员工的表率，不以善小而不为，不以恶小而为之。

然后，使用各种管理工具。

将企业文化“具化”到企业的制度、规范、行为中去，做到“言行一致”。很多人觉得，企业文化就是要多讲、多宣传，用理念去感化人。这种看法大错特错。

人都是有惰性的。任何一种习惯和理念的养成，如果没有一段时期的强化和巩固，是很难形成的。企业文化也是如此。

让企业文化由“虚”变“实”，就要把企业价值观，注入到企业的日常工作和行为当中，形成制度、标准或规范，做得多了，就会养成习惯。

例如，宝洁公司的企业文化中有一条是“帮助员工成功”。有一年一位在宝洁工作的中国员工在年底给老外上司述职时，象征性的说了一句“争取明年业绩第一”。

结果第二年宝洁总部就派了专人来辅导这名员工，协助他制定详细的个人工作计划、学习成长计划等一系列提升计划，并监督他落实。历经一年的“魔鬼训练”，年底他的业绩真的成为团队前三甲。

在回忆这“痛并快乐”的一年时，最令他感叹和震撼的就是宝洁公司这“言行一致”的文化。

最后，企业文化建设要注重员工的“参与感”。

小米营销的成功在于它关注了用户的“参与感”，而企业文化的建设，同样需要员工的“参与感”。

企业文化最终还是要落到员工的行为意识中。因此，企业文化要想得到大家的认同，并顺利实施下去，必须在企业员工中广泛征求意见。

这样一是让全体员工都参与到企业文化的建设过程，知道公司的企业文化是怎么产生的；同时，也是对企业文化另一种方式的宣传。

世界上唯一的不变的就是变化。任何事物的发展，包括企业的发展同样如此。因此，最后补充一点：不同的企业发展阶段，必须要有适合企业发展的文化作为基础，文化的基调和原则可以不变，但当企业的战略或阶段发生变化时，企业文化必须适时而变，否则不仅不能促进企业的发展，反而有可能制约企业前进的脚步。

结束语

一次在跟一位企业老总沟通时，他问了一个问题“你能不能举一个企业文化立竿见影的案例？”我说，这个真没有。

企业文化做的不是营销、也不是产品，而是做的人心工程。而人的心则是最复杂，最难懂的。

因此，企业文化必须是一个长期积累的过程，需要时间的沉淀，没有入门捷径和奇迹。但是，不可否认的一点是，众多优秀企业的经验告诉我们：文化，永远是企业最宝贵的资产，是企业腾飞的“隐形翅膀”。

作者 | 杨晓玲

来源 | 摘自《企业经济》刊文

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